Dnešní svět je v porovnaní se světem jaký byl před 12 měsíci nepochybně úplně jiný. Pohybujeme se v neprobádaných vodách a během cesty zavádíme nové způsoby práce a života.
když jsme při tom – stále existuje mnoho známých moří, přes které se plavíme a jedním z nich je moře předpojatosti, a to vlastní i vzájemné. Vědomý či podvědomý předsudek je něco, s čím se setkáváme každý den – nezměnilo se to jen proto, že pracujeme na dálku.
Abychom se vyrovnali s předpojatostí, musíme akceptovat, že všichni máme podvědomé předsudky a až potom můžeme začít řešit běžné předsudky, které každý den ovlivňují rozhodnutí při náboru zaměstnanců.
Malé změny můžou při náboru zaměstnanců znamenat velký rozdíl. Při vytváření pracovních nabídek používejte jazyk, který je genderově neutrální, udělejte životopisy „slepými“ tím, že odstraníte jméno a datum narození, anebo věk a nikdy nežádejte od uchazeče fotografii.
Dále zdokonalte svůj proces náboru zaměstnanců standardizací pracovních pohovorů a použitím vzorových scénářů a testů zručností, abyste zjistili, jak by mohla vypadat práce potenciálních uchazečů, namísto toho, abyste se rozhodovali pouze na základě názoru.
Běžné chyby při náboru zaměstnanců, na které si třeba dávat pozor
Slovo předpojatost můžeme definovat jako „náklonnost k osobě anebo k skupině osob, případně jako předsudek vůči jedné osobě anebo skupině osob, který se považuje za nespravedlivý.“ Po nastolení tohoto tématu se obvykle vybaví genderové a rasové předsudky, ale existuje mnoho dalších méně vědomých předsudků, kterých si musíme být vědomí všichni.
Předpojatost na pracovišti může mít vliv na rozhodnutí o přijetí do zaměstnaní, o povýšení a rozdělení úloh v rámci týmů. Předpojatost může také výrazně ovlivnit firemní kulturu, přičemž týmy, které nejsou rozmanité, trpí z hlediska produktivity a tvořivosti.
Stručně řečeno, předpojaté chování můžeme charakterizovat rozhodnutími založenými více na názoru jak na faktech. Dále uvádíme čtyři nejběžnější předsudky na pracovištích a při náboru do zaměstnaní, na které si je potřeba dávat pozor. Všímejte si a uvažujte nad tím, zda Vaše rozhodnutí ovlivňují vědomé anebo podvědomé předsudky.
1. Haló efekt anebo ďáblův efekt
Toto je jeden z nejběžnějších příkladů podvědomé předpojatosti. Haló efekt anebo ďáblův efekt znamenají, že se charakter anebo výkon člověka posuzuje podle jedné vlastnosti anebo události. Pokud jsou pozitivní, říkáme jim „haló efekt“ a pokud jsou negativní, říkáme jim „ďáblův efekt“.
Táto předpojatost může nepříznivě ovlivnit organizaci tím, že je poskytnutá skreslená a nespravedlivá zpětná vazba. Běžným příkladem haló efektu při náboru do zaměstnaní může byť výrazné zaměření se na to, kam chodil uchazeč do školy. Na druhé straně, běžným ďáblovým efektem může být posuzovaní uchazeče podle jeho přízvuku anebo osobnostní vlastnosti, která se neshoduje s Vaší vlastní.
2. Znevýhodnění na základě jména
I při těch nejlepších úmyslech můžou být personální manažeři zaujatí a záměrně si nevybírat jména, které považují za „cizí“ anebo neznámé. Hlavním problémem je v tomto případě vyloučení mnohých kvalifikovaných a vhodných kandidátů, což může vytvořit uniformní společnosti bez rozmanitosti. „Slepé“ životopisy a zaměření se na zručnosti a ne na demografické údaje, jsou správným způsobem, jak tuto předpojatost eliminovat.
3. Věkové znevýhodnění
Už jste si někdy mysleli, že mladší člen týmu je vzhledem ke svému věku přirozeně technicky zdatný? Případně že starší kandidát je digitálně nekompetentní, anebo je odtrhnutý od reality?
Oba příklady představují běžné formy věkového znevýhodnění, které patří mezi nejběžnější předsudky na pracovišti. Dobrým způsobem, jak se vyhnout této předpojatosti ve fázi pohovoru je vynechat povinnost uvedení data narození osoby ve Vašich žádostech o přijetí do zaměstnaní.
4. Znevýhodnění na základě podobnosti
Pokud upřednostňujete uchazeče, kteří ukončili konkrétní školy, osob, kteří pracovali v konkrétních společnostech, anebo kteří jsou ze stejného města jako vy, neděláte inkluzívní nábor.
Toto se může zdát nevinné, ale tento typ znevýhodnění při náboru do zaměstnaní může ovlivnit skupinové myšlení a bude mít za následek nedostatek nových nápadů anebo inovací. Vyvarujte se znevýhodnění na základě podobnosti tím, že se postaráte o diverzitu přijímací komise, která se bude držet strukturovaných pohovorů a bude vyžadovat ukázky práce.
Jak snížit podvědomou předpojatost na pracovišti?
Abyste předešli předpojatosti, musíte dohlédnout za první dojmy anebo prvotní myšlenky. Zpočátku to bude chvíli trvat, ale když se naučíte kritičtěji myslet, brzy uvidíte výhody v podobě inkluzívnějšího přijímaní zaměstnanců.
Klíčová postava v této oblasti, Daniel Kahneman, radí hledat zpětnou vazbu a postup boje proti zaujatosti. V článku s názvem The Atlantic z roku 2018 autor píše:
„Nejefektivnější kontrola proti nim, jak řáká Kahneman, je zvenčí: Ostatní můžou naše chyby vnímat snadněji než my." A „pomalu uvažující organizace“, jak sám říká, mohou zavést zásady, které zahrnují sledování jednotlivých rozhodnutí a předpovědí.“
Dále uvádíme některé techniky a metody, které Vám a Vašim týmům pomůžou snížit podvědomou předpojatost.
Vytvářejte povědomí
Uvědomování si podvědomé předpojatosti a její existence je prvním krokem k zajištění toho, aby bylo možné ji vidět a v ideálním případě se jí vyhnout. Přečtením tohoto článku již zvyšujete své povědomí a pracujete na snižování předpojatosti.
Formální způsoby, jak zvýšit povědomí, zahrnují skupinová cvičení, školení, setkání, sdílení online zdrojů a událostí, jako je například náš každoroční Den schopností (Ability Day), který zdůrazňuje silné stránky lidí z různých prostředí.
Diverzifikujte svůj tým vedoucích
No to, aby se snížila předpojatost, musí být vedoucí týmy různorodé a otevřené názorům každého lídra – bez ohledu na jejich původ, etnickou příslušnost, věk, sexuální orientaci nebo pohlaví.
Pokud jsou vedoucí týmy ze stejného prostředí nebo mají stejné myšlení, ovlivní jejich rozhodnutí stejné podvědomé předsudky. Je zásadní mít rozmanitou škálu pohledů a názorů a zajistit, aby se brali v potaz při náboru a povyšování lidí.
Buďte zodpovědní
Je potřebné měřit a vykazovat praktiky a postupy, aby bylo možné monitoroval pokrok a podávat zprávy zvenčí, jak Kahneman navrhuje výše. Data musí být sledována a používána, aby bylo zajištěno, že rozhodnutí budou přijímána spravedlivě a aby se předešlo všem druhům předpojatosti.
Podávání zpráv také pomáhá zajistit, aby byla předpojatost udržována pod kontrolou, otevírá diskuse vedoucí ke zdravějšímu rozhodovacímu procesu. Pokud data přeci jen odhalí předpojatost, mělo by se jasně a transparentně zakročit.
Je důležité vytvořit takové prostředí, kde se žádný zaměstnanec nebojí poukázat na předpojatost, pokud na ni narazí.
Rozmanitost a inkluze nejsou dobré jen pro podnikání, jsou dobré také pro naše vztahy, naše kultury a každodenní život. Malé změny mohou znamenat velký rozdíl a mělo by se podle nich jednat, běžně jich měřit a mělo by se o nich mluvit.
Pokud byste se chtěli dozvědět více o inkluzivním náboru zaměstnanců, rád si s Vámi na toto téma povykládám. Pokud se chcete dozvědět víc informací o pravidlech společnosti CPL, můžete si stáhnout náš dokument Zodpovědné podnikaní (Responsible Business).